The following text is a partial translation of the original English article, performed by ChatGPT (gpt-3.5-turbo) and this Jekyll plugin:
Рекрутеры, вы знаете, что мы программисты думаем о вас, не так ли? Прочитайте это и это, чтобы получить полное представление. Вы все еще здесь, потому что у нас все еще нет хороших инструментов, и мы все еще наслаждаемся рабством. Однажды это закончится, и вы перестанете эксплуатировать наши недостатки, потеряете свои “Senior Recruiter” работы и начнете делать что-то полезное и значимое. Однако, пока этот день не наступит, вот несколько советов, чтобы помочь вам стать менее раздражающими или лучшими охотниками за головами.
Подбор персонала очень похож на знакомство. И вы, понравится вам это или нет, являетесь своеобразным “сватом”. Точно так же, как свахи организуют свидания и помогают людям влюбиться, вы помогаете нам расстаться с компанией, с которой мы “женаты”, и влюбиться в новую.
Лучшие свидания происходят, когда люди заранее изучают друг друга. И вы тоже должны быть готовы. Когда я получаю письмо от рекрутера, в котором начинается с описания работы, я обычно просто удаляю его. Вместо этого, чтобы привлечь наше внимание, письмо должно начинаться с объяснения, почему вы решили связаться: возможно, вы уже что-то знаете обо мне? Может быть, вы прочитали мой код на GitHub? Может быть, кто-то вам о мне рассказал? Может быть, вы знаете, на каком языке я пишу код? Когда вы проявляете к интересу ко мне, я буду гораздо больше заинтересован в вас, компании, которую вы представляете, и работе, которую вы пытаетесь мне предложить.
Важно помнить, что вы мой сводник, а не мое свидание. Мне не интересно проводить свидание с вами. Я хочу встретиться с людьми, для которых я буду работать. В большинстве случаев вы - временный человек, который исчезнет, когда меня наймут. Поэтому вы сделаете себе большую услугу, если правильно себя позиционируете. Сравните эти два варианта:
Джефф пытается продать себя. У него есть база данных! Он знает дам! Мне следует с ним поговорить! Он мой новый друг!… Нет, на самом деле, это не то, чего я хочу. Я не хочу тебя, Джефф. Извини. Мне не интересно знать тебя или встречаться с тобой. Удалить.
Ами, с другой стороны, ставит Сильву вперед. Вот кого я хочу знать: Сильву! Ами всего лишь временный посредник. Хотя, я уверен, у нее тоже есть база данных дам и так далее. Технически говоря, она ничем не отличается от Джеффа, но она представляет себя правильно: “Я здесь лишь для того, чтобы познакомить вас с Сильвой, вот и все!” Ами, ты мне нравишься, я отвечаю!
Как насчет этих двоих:
Какое сообщение, на ваш взгляд, имеет больше шансов получить ответ? Я думаю, что на письмо Джеффа ответят лишь те, кому не особенно важно, где они работают. Для них достаточно увидеть новую возможность работы в своей почте, чтобы нажать “Ответить”. Но задайте себе вопрос: нужны ли такие люди вашей компании?
Знакомства, как и охота на голову, направлены на поиск подходящих людей. Сначала нужно найти, а потом подойти. Просто подойти к разработчику Java и назначить интервью - это не проблема. Скорее всего, вам, как рекрутеру, не платят за каждое назначенное интервью. Вас платят за “устройство”, когда разработчик реально нанимается. Мы будем наняты только тогда, когда будет найдено хорошее соответствие. Так что ваша первая задача - найти тех, кто потенциально подходит. Вам нужно исследовать рынок и создать карту талантов.
Я бы начал с составления списка ключевых людей на рынке, которые наиболее видимы и лучшие, как бы это ни было понимаемо. Если ваше направление найма достаточно узкое (как и должно быть), вы определите лишь несколько десятков ключевых людей. Затем, начиная с них, вы будете глубже исследовать, узнавать, где они работают, кто работает в их командах, где они работали раньше и так далее. Проверяйте конференции и семинары, где люди представляют свои идеи и достижения. Проверяйте их аккаунты на GitHub и смотрите, кто еще вносит вклад в их проекты. Сделайте все, что нужно, но составьте карту. Может быть, даже заплатите частному детективу, чтобы собрать данные, которые вы не можете найти в Интернете: с кем они пьют пиво, где они проводят отпуск, с кем они спят и так далее. Шучу, но вы понимаете: вам нужно знать рынок!
Затем, когда вы знаете целевой рынок, лучший способ - сделать его приближающимся к вам. Подумайте об этом: лучшие люди редко смотрят объявления о вакансиях, они не публикуют свои резюме где-либо, не делают свои страницы LinkedIn “открытыми для предложений о работе” и обычно не отвечают рекрутерам (по разным причинам). Проще говоря, у них есть дела поважнее, чем разговаривать с вами. К ним сложно подойти. Иногда даже невозможно.
Но вы можете заставить их прийти к вам, если сделаете что-то интересное для них. Например, если организуете конкурс для новых проектов с открытым исходным кодом с призовым фондом в $1 млн. Очень вероятно, что лучшие люди придут к вам, чтобы посоревноваться за эти деньги. Там у вас будет возможность поговорить с ними. У вас нет миллиона долларов, чтобы раздать и нанять лучших? Печально… Может быть, вы можете организовать семинар, где люди встречаются, чтобы обсудить Java, и пригласить тех, кого хотите подойти? Есть много вариантов. Просто предложите им то, что их интересует, и они захотят познакомиться с вами.
Если у вас нет миллиона долларов и времени на организацию хорошей конференции для них, вам придется делать холодные звонки. Лучше сказать - холодные электронные письма и сообщения в LinkedIn. Я предлагаю звучать кратко и неформально. Сравните эти два варианта:
Сообщение Джеффа просто неправильное на многих уровнях: явно указано, что Джефф является рекрутером (никто не любит рекрутеров!), ничего не говорится о том, почему Джефф обращается к Саре, и оно слишком формальное и официальное. Мне кажется, что это письмо основано на шаблоне, и заменяется только имя получателя (что не всегда так—я получаю много писем, которые начинаются с Привет, %NAME%).
Сообщение от Эми гораздо лучше: в нем нет ничего, что говорило бы мне о том, что Эми является рекрутером! Может быть, она программист из команды? Может быть, она генеральный директор компании? Я не знаю. И я не хочу представлять ее в роли рекрутера. Я представляю ее в роли участника команды, который действительно заинтересован в моей работе на GitHub. Она та, кто изучил мою работу и заинтересовался. Она уже мой друг. Вот почему я отвечаю.
Самый большой недостаток электронной почты Джеффа и преимущество у Эми заключаются в том, как они представляют мне, кандидату, процесс найма. Джефф отправляет мне требования и с самого начала делает его очень долгим и официальным. Я сразу представляю себе серию интервью, множество форм для заполнения, месячное путешествие, полное стресса. Хочу ли я начинать это, если моя текущая работа более или менее нормальная? Нет, не хочу. С другой стороны, Эми уже в первом сообщении предложила связать меня с менеджером по найму, который уже заинтересован во мне. Возможно, будет полноценный официальный процесс найма. Скорее всего! Но у меня уже есть ключевой человек на моей стороне: руководитель разработки. Все остальное будет просто формальностью.
Постарайтесь поставить себя на мое место. Я не знаю вашу команду, я не знаю проект, я боюсь перемен и не уверен, стоит ли мне это делать. Мне проще остаться там, где я сейчас. Также помните, что для большинства людей смена работы очень похожа на измену: они уходят из команды, которая на них полагается. Вы - тот человек, который делает их предателями. Постарайтесь сделать этот путь стресса и предательства проще для них.
Я считаю, что очевидно, что Эми гораздо лучше помогает Бобу понять, на что ему нужно быть готовым. Мы боимся того, чего не понимаем или не знаем. Вы не хотите, чтобы ваши кандидаты боялись вас. Вы хотите, чтобы им было комфортно.
Лучший способ привлечь нас кандидатов - показать, что вы готовы упростить процесс найма, особенно для нас. Ну, только для меня. Не для всех. Например:
Пахнет как продажный трюк? Именно так.
Лучшие компании, я считаю, стараются найти рабочую позицию для человека, а не человека для позиции. Другими словами, они приглашают лучших сотрудников и затем позволяют им решить, какие навыки и опыт будет лучше применить. Поэтому чем меньше конкретных требований вы предъявляете, тем лучше. Просто сказать “у нас проблемы с большими данными” достаточно для описания работы. Остальное вы объясните позже, на первом интервью. Вы же не рассказываете свои требования кому-то, кого только что увидели в баре, верно? Здесь то же самое. Помните, поиск сотрудников - это как свидание - вам нужно сохранять интригу.
Вместо того, чтобы говорить, что вам нужно и отправлять описание работы, кратко объясните проблемы, с которыми сталкивается ваша команда:
Джефф располагает свои требования наверху, что едва привлекает. Такая высокомерная позиция совсем не помогает, как и в сфере знакомств. Вместо этого Эми говорит о проблемах, с которыми она и ее команда сталкиваются. Бобу решать, подходит они или нет.
Я бы предложил делать описания работы как можно менее требовательными. Ваша цель - привлечь лучшего кандидата, а не найти тех, кто готов терпеть все, что вы пишете в описании работы. Пишите о проблемах и вопросах, которые вы ожидаете, что кандидаты решат. Не слишком сосредотачивайтесь на ваших ожиданиях от них. Конечно, у вас есть эти ожидания, но выставлять их на столе при первой встрече - глупая идея.
Вот и все. Удачного подбора персонала!
Translated by ChatGPT gpt-3.5-turbo/42 on 2023-12-16 at 15:18
