The following text is a partial translation of the original English article, performed by ChatGPT (gpt-3.5-turbo) and this Jekyll plugin:
Вы попали в компанию, которая верит в демократические ценности, не измеряет производительность, не судит, не контролирует, не принуждает и не обвиняет; однако, в конце года они говорят вам, что ваша производительность не была такой высокой, как ожидалось. Почему? “Просто работай лучше, мой друг, мы рассчитываем на вас!” Неудача, вы в организации с самоуправлением. Они уже убили менеджмент, но все еще не решаются убить менеджеров. Они не знают, как измерять, но все равно есть люди, которые должны это делать регулярно, чтобы распределить денежные вознаграждения. Что вы делаете, прежде чем уйти? Вот рецепт выживания.
Вот симптомы болезни, известной как “самоуправляемые” организации (также известные как организации в стиле teal, или безменеджментные организации, или демократическое управление, или гуманное управление, или просто любовь и мир):
Они говорят вам, что они не менеджеры, а партнеры, сооснователи, друзья или даже члены семьи.
Они время от времени встречаются с вами для личных разговоров, чтобы сосредоточить ваше внимание на больших целях и внушить некоторую вину: “Мы должны сосредоточиться на наших клиентах или нашей бизнес-ценности, на стратегическом росте! Мы должны добиться значительного влияния! Мы рассчитываем на ваши отличные результаты в этом году!”
В течение всего года они не предоставляют вам никакой числовой оценки вашей работы. К сожалению, просто нет метрик, главным образом потому, что присваивать номер человеку – очень плохая идея! Когда вы пытаетесь предложить какие-то показатели, все смеются и говорят: “Очень сложно измерить результаты творческих людей!
Вернись в свою клетку!”Когда приходит время, они принимают свои финансовые решения, основываясь на своем личном эмоциональном и нерациональном суждении о вас и ваших результатах. В конечном итоге, вы получаете меньший бонус в конце года, чем Джефф, ваш менее опытный, но более голосистый и дружелюбный коллега. Почему? Просто так. Примите это или оставьте.
Если вы наберетесь достаточно смелости и спросите их, почему ваш бонус меньше, чем у Джеффа, они спросят вас: “Откуда вы знаете??” и начнут расследование. Затем, когда они успокоятся, вы получите долгую лекцию, упоминая факты годичной давности о том, что вы не были в офисе в ту субботу “которую вы определенно помните”, когда все чинили сервер производства, ранее сломанный Джеффом.
Наконец, ты ушел.
Не спешите сдаваться. В почти всех других организациях вы встретите тех же идиотов, но с другими именами. Они не злые люди, просто не компетентны. Они никогда не изучали управление проектами, у них нет никакого профессионального образования, они только читают книги вроде Reinventing Organizations и слушают лекции о лидерстве и мультикультурализме. Они не менеджеры. Простите их.
Но остается вопрос, как себя вести, чтобы получить самый большой бонус к концу года. Я бы даже сказал, что более важный вопрос - как не очень сильно расстраиваться, когда ваш бонус меньше, чем у Джеффа, который, судя по вашему личному мнению, очевидно был менее продуктивным. Фактически, это ключевая проблема: ревность. Если вы видите, что кто-то, кого вы не уважаете из-за его/ее плохих результатов и недостатка навыков, оценивается вашим начальником больше, чем вы сами - вы ревнуете и уходите.
Менеджеры-красного цвета, не содержащие глютена, не могут объективно оценивать вашу производительность. Они всегда будут судить вас иррационально и эмоционально. Они просто не собирают данные в течение года (потому что это плохая идея, помните!) и единственное, что у них есть перед ними, когда приходит время принять решение - это их чувства по отношению к вам!
Я считаю, что все же возможно выжить в этом беспорядке. Нам просто нужно понять, как работает их ум. Возможно ли продолжать делать то, что мы делаем, давая этим менеджерам что-то, что они могут использовать как данные о производительности в конце года? Я считаю, что у нас есть одна хорошая метрика, на которую они подсознательно опираются и которую мы можем более или менее легко увеличить:
“Количество сообщений, которые вы получаете от своего начальника в день.”
Если вы хотите быть лучшим в команде, несмотря на ваши фактические результаты, увеличьте эту метрику. Это просто. Просто оставайтесь на связи с начальниками: отправляйте им обновления, задавайте вопросы, делитесь новостями, ходите с ними на обед, докладывайте о коллегах, разносите слухи и т.д. Неважно, что вы делаете, главная цель - увеличить количество сообщений, которые они вам отправляют в ответ. Если оно растет, вы приближаетесь к ним, они обращают на вас внимание, начинают чувствовать, что вы важны, и они будут оценивать вас положительно, когда придет время. Если количество уменьшается, вы выходите из их круга - это опасно.
Эта метрика поможет вам понять ваше положение в команде до конца года, когда будет уже слишком поздно. Просто посмотрите, как часто начальник пишет Джеффу, и вы поймете, где вы находитесь. Не важно, над чем работает Джефф, какое качество его кода, какая ценность его вклада - эти вещи менее важны, чем поток сообщений, который ваш общий начальник отправляет ему.
Я слишком саркастичен? Не совсем. Это новая реальность, к которой нас толкают сторонники самоуправляемых команд: объективность и честность заменяются лестью и подхалимством. Принимайте это или оставайтесь в стороне.
Translated by ChatGPT gpt-3.5-turbo/42 on 2023-12-27 at 10:32
