The following text is a partial translation of the original English article, performed by ChatGPT (gpt-3.5-turbo) and this Jekyll plugin:
Мы в беде. С одной стороны, большинство менеджеров слабы и несостоятельны. Их ошибки разрушают нашу мотивацию, снижают производительность и приводят к неудачам в бизнесе. В результате многие из нас считают менеджеров злобными. С другой стороны, существует новая идея, что самоуправляемые организации - это будущее. Ее сторонники пытаются убедить нас в том, что хаос лучше ошибок в управлении. Они хотят, чтобы мы верили, что подчинение, иерархия, контроль и порядок - это новые запрещенные слова в уважаемом обществе. Мы должны остановить их!
Самоуправляемые организации, как считают некоторые исследователи, являются постбюрократическими, гуманистическими, демократическими и даже голакратическими. Фрэнк Мартела говорит, что самоуправление - это “идеальный” тип организационной формы. Идея модная, особенно после публикации “Переосмысление организаций” Фредерика Лалуа. Однако, как утверждает Джуст Миннаар, “называть это новым явлением - полнейшая ерунда” - идея известна уже десятилетиями.
Мой первый вопрос: что именно было не так с бюрократическим, нечеловеческим и недемократическим управлением? Джеймс Р. Баркер давно это ясно объяснил: “работники в самоуправляющейся команде будут воспринимать повседневную рабочую жизнь существенно иначе, чем работники в традиционной системе управления. Вместо того, чтобы иметь указания от начальника, самоуправляемые работники должны собирать и синтезировать информацию, действовать на основе нее и нести коллективную ответственность за эти действия”.
Звучит очень привлекательно. Никто больше не говорит нам, что делать! Мы просто смотрим вокруг, собираем информацию, синтезируем еще больше информации и “действуем!” (как бы это ни было). Конечно, мы не должны забывать, что деньги каким-то образом поступают на наши банковские счета каждые две недели - эту составляющую старой нечеловеческой бюрократической модели управления мы, полагаю, не хотим избавляться. Правильно, мистер Баркер?
Серьезно, кто в самоуправляемой организации принимает эти решения?
Сотрудник становится ленивым и должен быть уволен.
Сотруднику необходим бюджет на новый проект.
Проект должен быть завершен.
Необходимо нанять нового сотрудника.
Проще говоря, кто разрешает конфликты в сфере финансов и оценки работы, и как? Все вместе, поднимая палец, как предлагает процесс “Рождение решений” (Generative Decision Making)? Поднятие пальца будет работать для незначительных вопросов, таких как какой вид кофе мы должны заказать для офиса на следующей неделе или какой цвет лучше для наших новых футболок. Однако более важные стратегические решения могут быть приняты только теми, кто готов заплатить за ошибки: менеджерами.
В традиционной иерархической организации у каждого есть менеджер, который отвечает на эти вопросы. Вот для чего нужны менеджеры: сосредоточить власть и ответственность. Вот для чего существуют уровни управления: разложить большую власть и ответственность на более мелкие части, делегировав их на более низший уровень персонала. Я считаю, что мне не нужно объяснять эту основополагающую мудрость: это основы управления. Верно, мистер Друкер?
Однако, несмотря на ощущение, что сторонники самоуправления не являются практиками, а скорее либеральными пропагандистами (пытающимися объявить свободу каждому, не предлагая практически возможных сценариев), есть одна идея, с которой я согласен: менеджеры - злые. Обратите внимание: менеджеры, а не управление! Здесь есть большая разница.
Вернемся к определению проблемы еще раз: нам не нравится, когда нам говорят, что делать. Однако, действительно ли это проблема или есть что-то глубже, чего мы не замечаем? Давайте посмотрим, о каких наиболее распространенных проблемах с управлением жалуются люди (я взял их из статей Inc и Monster):
They don’t listen
Они не ценят нас.
Они не предоставляют обратную связь.
Они не мотивируют.
Они не ставят цели.
Они не делегируют.
Они не объясняют.
Список может быть гораздо длиннее, но я считаю, что корень всех проблем один и тот же: менеджеры допускают ошибки в оценке. Как и все остальные люди, менеджеры не всегда могут быть объективными. Вместо этого они очень предвзяты и субъективны. Мы говорим, что они не слушают. Это наше восприятие. Они слушают, но не оценивают нас правильно, основываясь на информации, которую мы предоставляем. Они слушают, но не называют нас гениальными. Что мы говорим? Они не слушают! Они не мотивируют, мы говорим, но на самом деле они просто не дают нам того, что мы считаем, что заслуживаем. Они не ценят нас? Та же история: мы просто чувствуем себя недооцененными. Мы чувствуем, что они микроменеджеры? Они просто не ценят результаты, которые мы достигаем без микроменеджмента, мы перестаем достигать чего-либо, и они прибегают к микроменеджменту. Корень проблемы всегда один и тот же: ошибки в оценке.
Что мы можем сделать, чтобы исправить это? Мы должны избавить менеджеров от работы по оценке! Так мы решим проблему. Люди не должны решать, чья производительность лучше, потому что они не могут сделать это правильно, и это приводит ко всем остальным проблемам. Если менеджеры перестанут оценивать нас, они станут лидерами, наставниками, учителями, экспертами, гуру, принимающими решения, и всеми остальными, кого мы не ненавидим. Мы ненавидим оценщиков, потому что они совершают ошибки в оценке нашей работы и убивают нашу мотивацию. Мы не будем ненавидеть их вообще, если будет система, основанная на метриках, которые оценивают наши результаты.
То, что предлагают сторонники самоуправления, это уничтожить весь систему управления и заменить ее хаосом (или чем-то очень близким к нему). Они, кажется, не понимают, где на самом деле проблема. Они просто не любят “когда им говорят, что делать”, и чтобы исправить это, они предлагают избавиться от того, что наша цивилизация строила тысячелетиями: делегирование ответственности через подчинение (или “управление”). Они сталкиваются с несостоятельным управлением, которое недостаточно их ценит, и начинают плакать и обвинять всех, у кого в должности есть слово “менеджер”. Другими словами, чтобы вылечить опухоль, они хотят убить пациента.
Позвольте мне повторить: необходимо развитие управления! Мы не довольны тем, что у нас есть сейчас: большинство менеджеров не компетентны. Однако, решение не в самоуправлении, а в организациях без менеджеров. Нам нужны объективные метрики, автоматизированные инструменты (возможно, с использованием искусственного интеллекта), чтобы заменить менеджеров в качестве наших оценщиков.
Translated by ChatGPT gpt-3.5-turbo/42 on 2023-12-27 at 10:54
